Contratos por hora: ¿flexibilidad laboral o precarización del empleo? | Pablo Bussenius Cornejo, Abogado | Opinión

La flexibilidad laboral suele presentarse como una oportunidad para generar empleo y facilitar la conciliación entre el trabajo y la vida personal. Sin embargo, no toda flexibilidad beneficia por igual a trabajadores y empleadores. A veces, lo que para una empresa representa mayor libertad para organizar su actividad, para quienes trabajan puede significar menos certezas sobre sus ingresos y su tiempo.

Esa es precisamente una de las principales preocupaciones que plantea el proyecto de ley que busca incorporar al Código del Trabajo los denominados «contratos por hora», cuya tramitación fue reactivada por el Gobierno.

La iniciativa permitiría contratar trabajadores por un máximo de 30 horas semanales o 120 mensuales, estableciendo reglas especiales para distribuir esas jornadas. 

Aunque se presenta como una alternativa para facilitar el acceso al empleo, especialmente de quienes necesitan trabajar menos horas, sus disposiciones plantean riesgos que merecen una discusión más profunda.

El primero es la incertidumbre sobre el tiempo. El proyecto permite comunicar los turnos con apenas 24 horas de anticipación y distribuir la jornada de manera discontinua. Así, una persona podría saber cuántas horas tiene contratadas, pero no necesariamente cuándo deberá trabajarlas.

¿Cómo organizar el cuidado de los hijos, compatibilizar estudios o mantener un segundo empleo si recién hoy se conoce el horario de mañana? Trabajar menos horas no significa necesariamente disponer de más tiempo libre, especialmente cuando buena parte del día queda condicionada por las necesidades de la empresa.

El segundo riesgo es la incertidumbre sobre los ingresos. Si el empleador no utiliza todas las horas contratadas, el proyecto contempla el pago de al menos el 75% del valor de aquellas que finalmente no requiera. En consecuencia, una persona podría comprometer su disponibilidad para trabajar y terminar recibiendo menos de lo previsto, por una decisión ajena a su voluntad.

Aquí aparece un problema de fondo: el traslado del riesgo empresarial al trabajador. Si disminuye la demanda, la empresa puede reducir las horas efectivamente utilizadas, mientras parte de las consecuencias económicas de esa decisión recaen sobre quien trabaja.

Existe, además, otro riesgo que no debiera subestimarse: que esta modalidad termine sustituyendo empleos con jornadas e ingresos más estables. Una herramienta concebida para ampliar oportunidades laborales podría convertirse en una forma habitual de cubrir necesidades permanentes de las empresas mediante contratos de menor estabilidad.

Por supuesto, facilitar el acceso al empleo formal es un objetivo legítimo. Pero formalizar trabajos de pocas horas no significa necesariamente resolver el subempleo ni garantizar ingresos suficientes para vivir dignamente.

El debate, entonces, no consiste en rechazar cualquier forma de flexibilidad laboral, sino en preguntarnos a quién beneficia realmente y quién termina pagando sus costos.

Porque una cosa es permitir que las personas trabajadoras adapten sus jornadas a sus necesidades y otra muy distinta es exigirles que adapten permanentemente sus vidas a las necesidades de las empresas.

La flexibilidad puede ser una herramienta de progreso, pero cuando se construye sobre la incertidumbre de quienes trabajan, corre el riesgo de convertirse en una nueva forma de precarización laboral.